NR-1: tudo que o RH precisa saber para se adequar
A pouco mais de um mês da entrada em vigor das atualizações da Norma Regulamentadora nº 1, prevista para 26 de maio de 2026, o cenário ganhou novos contornos. Isso ocorreu com o pedido da Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde) para o adiamento da exigência de inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
A entidade solicitou ao Ministério do Trabalho e Emprego a postergação por, no mínimo, um ano, apontando lacunas técnicas, ausência de diretrizes claras e insegurança jurídica na aplicação da norma. Até o momento, no entanto, o Ministério não definiu oficialmente qualquer mudança de prazo. Assim, as empresas permanecem diante de um cenário de incerteza, mas sem redução da urgência da preparação.
O que a atualização da NR-1 exige das empresas
Publicada em 2024, a atualização da NR-1 ampliou significativamente o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A norma tornou obrigatória a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso exige que as organizações identifiquem, avaliem e documentem aspectos como sobrecarga de trabalho, assédio e falta de clareza nas funções. Também entram nessa lista a ausência de suporte da liderança e as falhas na comunicação interna.
Esses elementos não seguem um padrão único e variam de acordo com a realidade de cada empresa. Por isso, o olhar sobre o ambiente organizacional precisa ser individualizado. Nesse contexto, o PGR deve refletir fielmente as condições específicas de cada operação, afastando abordagens genéricas que pouco contribuem para a efetiva gestão dos riscos.
Foco nas condições coletivas, não nos casos individuais
Outro ponto relevante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho se estrutura e se gere. Essa é uma mudança importante de perspectiva, especialmente para o RH. Afinal, não se trata de identificar casos isolados, mas de compreender quais fatores organizacionais podem gerar impacto sobre os colaboradores como grupo e atuar preventivamente sobre essas causas.
Além disso, o cenário é preocupante. Dados do Ministério da Previdência Social mostraram que, em 2025, o Brasil concedeu mais de meio milhão de licenças por transtornos mentais, estabelecendo um novo recorde no país. Ao todo, o país registrou cerca de quatro milhões de licenças do trabalho no ano.
O risco de agir sem registrar
Apesar da clareza conceitual da norma, o mercado movimenta-se de forma acelerada em busca de soluções rápidas, muitas vezes sem a devida profundidade. Empresas implementam ferramentas, realizam diagnósticos ou contratam serviços, mas deixam de estruturar adequadamente os registros dessas ações. Canais de denúncia sem comunicação formal, treinamentos sem comprovação documental e iniciativas sem rastreabilidade são exemplos comuns. Essa fragilidade pode comprometer a empresa em uma eventual fiscalização, mesmo quando há esforço real de adequação. Portanto, mais do que executar ações, será essencial demonstrar, de forma organizada e consistente, tudo o que foi feito.
O papel estratégico do RH nesse processo
Nesse cenário, o papel do Recursos Humanos se torna ainda mais estratégico. O departamento atua como um elo entre as exigências legais, as soluções disponíveis no mercado de saúde e segurança do trabalho e a tomada de decisão da liderança. Cabe a esses profissionais não apenas garantir conformidade, mas também traduzir a norma em práticas viáveis. Além disso, devem avaliar criticamente os fornecedores e assegurar que as iniciativas estejam alinhadas tanto à legislação quanto à realidade da empresa.
É importante destacar que a NR-1 não introduz uma responsabilidade inédita. Em vez disso, ela formaliza, com maior rigor, um compromisso que já deveria fazer parte da gestão organizacional: a promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. A diferença agora está na necessidade de método, consistência e evidência.
Adiar não é a resposta
Diante da possibilidade de adiamento, algumas empresas podem considerar postergar suas ações. No entanto, essa é uma decisão que envolve riscos. Isso porque, independentemente da definição do governo, o tema já se consolida e tende a ganhar ainda mais relevância, tanto no campo regulatório quanto na gestão de pessoas.
Para o RH, portanto, o momento não é de espera, mas de estruturação — com foco em consistência, governança e preparo para um cenário que, com ou sem prorrogação, já é uma realidade.
Fontes
MATIAS, Gisele. NR-1: tudo que o RH precisa saber para se adequar.RH Pra Você, 14 abr. 2026. Disponível em: https://rhpravoce.com.br/colab/nr1-riscos-psicossociais-rh-pgr
MATIAS, Gisele. NR-1: tudo que o RH precisa saber para se adequar.Empresas & Negócios, 22 abr. 2026. Disponível em: https://jornalempresasenegocios.com.br/espaco-empresarial/nr-1-tudo-que-o-rh-precisa-saber-para-se-adequar
MATIAS, Gisele. NR-1: tudo que o RH precisa saber para se adequar.Contábeis, 23 abr. 2026. Disponível em: https://www.contabeis.com.br/artigos/76315/nr-1-pedido-de-adiamento-de-riscos-psicossociais-gera-incerteza
MATIAS, Gisele. NR-1: tudo que o RH precisa saber para se adequar.Mundo RH, 28 abr. 2026. Disponível em: https://mundorh.com.br/nr-1-exige-integracao-entre-rh-sst-e-lideranca-para-enfrentar-riscos-psicossociais
